Min mentorsfilosofi

När jag påbörjade den här utbildningen hade jag en föreställning av att jag som mentor mest skulle vara ett bollplank till en adept. Ju längre in i utbildningen vi kommit har jag fått en förståelse för att mentorsrollen innebär så mycket mer. ”De bör vara skickliga samtalspartners som kan lyssna och fungera som bollplank. Det är också viktigt att kunna stimulera de nya lärarnas eget tänkande genom att ställa frågor och försöka ge olika perspektiv på situationer och handlingar.” (sid. 24, Ståhle, Bronäs 2013) Just det här med att ställa frågor är något jag blivit mer uppmärksam på under utbildningen. En fråga kan ställas på många olika sätt och får då olika innebörd. Det är viktigt för mig som mentor att vara medveten om vilka frågor jag ställer, hur jag ställer dem och när jag gör det. Frågorna ska vara öppna, de ska få adepten att prata, inte bara svara ja eller nej. Under utbildningen har vi fått ta del av aktionslärande frågor och frågor från GROW modellen. Jag tycker att dessa är en bra grund att utgå ifrån och utifrån dem skapa en egen modell som passar mig.

För att kunna ställa bra frågor måste jag vara en god och aktiv lyssnare. ”Aktivt lyssnande består i att vara uppmärksam och utforskande och att ge återkoppling till den man lyssnar på.” (sid. 20, Rautalinko 2013) Genom ett aktiv lyssnande får jag ökad förståelse för adeptens perspektiv. Jag måste under lyssnandet uppmuntra adepten att gå vidare i sin berättelse. I boken Samtalsfärdigheter (Rautalinko 2013) skriver författaren att man kan använda sig av enkel eller direkt uppmuntran. Visa adepten att jag lyssnar och locka hen att berätta vidare. Även spegling är något som den boken tar upp. ”Att spegla innebär att med egna ord återberätta vad medparten har sagt.” (sid. 25, Rautalinko 2013) Vid speglingen är det viktigt att vara neutral och inte lägga in egna tolkningar och åsikter. Jag tycker att det Engquist (Om konsten att samtala, 2013) skriver om att se handlar om samma sak. I samtalet beskriver han vad han ser för dem och det leder till att de får hjälp att se något nytt.

Ett av mina viktigaste uppdrag som mentor är att skapa en god relation till adepten. Saker som kan hindra en god relation är om adepten inte känner förtroende för mig eller om hen inte är intresserad av det stöd jag som mentor kan ge. Att skapa förtroende kan jag hjälpa till med genom att visa mig intresserad av vad adepten har att komma med. ”Att bekräfta eller konfirmera människor är nog ett av de mest grundläggande förhållningssätten som krävs för en god kontakt. Med det menas att man tar en människa på allvar, men inte nödvändigtvis tycker likadant.” (sid. 74, Engquist 2013)

Mentorskapet ska utgå från adeptens behov och situation. Det är adepten som ska ansvara för vad som ska tas upp i samtalen, men jag som mentor ska ansvara för hur samtalet byggs upp. I boken Professionell vägledning (Hägg, Kouppa 2007) beskrivs en samtalsmodell som är indelad i tre faser. (sid. 43)
Fas 1 – Klargöra situationen ur klientens perspektiv
Fas 2 – Vidga perspektiv, sätta upp mål
Fas 3 – Göra en handlingsplan, ge stöd för genomförande, utvärdera
Jag tycket att det är en tydlig samtalsstruktur som jag vet att jag kommer ha användning av.

Mycket av det jag lärt mig under utbildningen kommer jag att ha nytta av i många olika samtalssituationer. När det gäller mentorssamtal under ett introduktionsår tillsammans med nyutexaminerade förskollärare tänker jag att det kan vara bra att utgå från kompetensprofilen för förskollärare som Skolverket (2013) gett ut. I samtalen väva in de fyra rubrikerna för att få en uppfattning om adeptens syn på sin förskollärarroll. Om de här samtalen ska ligga till grund för om förskolläraren ska få sin legitimation, ”Mentorn förväntas ju ge underlag till rektors bedömning.” (sid. 28, Ståhle, Bronäs 2013) behöver jag få en bild av adeptens kompetenser. Just det här med att medverka till bedömning av adepten tycker jag känns lite obehaglig. Jag är orolig över att det kan hindra en god relation till adepten om hen känner att jag finns där för att bedöma.

Det ska bli intressant att se vad Mölndals stad har för framtidsplaner för oss utbildade mentorer. Kommer det att skapas någon form av nätverk för oss mentorer där vi får möjlighet till fortsatt utveckling? ”Mentorer behöver också ett nätverk och samarbete med andra mentorer för att utvecklas i sin mentorsroll (sid. 27, Ståhle, Bronäs 2013) Jag kommer aldrig att bli ett fullfjädrat proffs på samtalsmetodik, men genom träning och diskussioner med andra i samma situation tror jag att jag kommer att utvecklas.

Min IKT-spaning

Mentorskap

Sitter och filar på min mentorsfilosofi och passar på att googla lite. Hittade den här hemsidan: http://freddielarsson.se/mentorskap/
Där står en massa intressanta saker rörande mentorskap!

Lärgruppsträff

Idag träffades vi på Gastorps förskola för att spela in vår film. Vi hade blivit tilldelade Fas 2 och började med att komma på ett dilemma som vår film skulle handla om. När det var gjort flöt allt på snabbt. Vi valde ut en som skulle agera mentor och en som skulle agera adept och sedan började vi filma. "Skådespelarna" var fantastiskt duktiga så vi behövde bara göra en omtagning och sedan var filmen i stort sätt klar!

När filmen var färdig gick vi över till vår Wikisida. Vi fick lagt in en hel del, men den kommer att fyllas på med ännu mer.

Träffarna i lärgruppen är väldigt givande. Vi pratar, diskuterar dilemman och uppgifter, delar med oss av erfarenheter och skrattar!

Föreläsning om svåra samtal

Har varit på en föreläsningar om svåra samtal med Helena Pokka från Högskolan i Borås. Här kommer lite vad jag tar med mig från den.

Vilka samtal är svåra för mig? Detta var den första frågan vi fick fundera över. Min första tanke som dök upp är föräldrasamtal där det ligger en vårdnadstvist bakom där jag som professionell inte får ta ena partens parti utan bara se till hur barnet har det på förskolan. Inte lyssna på skitsnack utan bara samtala om hur jag upplever barnet under hens tid i förskolan. Fast ju mer jag tänker på det finns det samtal som jag tycker är ännu svårare tex där det förekommer mycket ilska eller sorg.

En viktig lärdom jag tar med mig är att inte låta mina egna känslor ta över samtalet, eftersom det är svårt att lyssna då!
 "Starka känslor gör oss självupptagna" sa Helena. Jag måste hantera mina egna känslor innan jag kan hantera andras och jag ska inte ta över andras känslor.

En annan viktig sak är att visa respekt för varandras människovärde även om man inte är överens. Detta är, precis som diskuterades en del, lättare i samtal med barn, men inte helt lätt att visa en vuxen.

Framförallt tycker jag att föreläsningen handlade mycket om att lyssna. Att lyssna in och stanna kvar i lyssnandet. Att bekräfta utan att hålla med, utan att nonchalera någon annans känsla. Så länge det inte blir personangrepp mot mig tror jag att jag kan träna upp min förmåga att lyssna, men när någon angriper mig personligen tror jag ändå att jag tar till försvar och svarar med ilska.

"Respekt är att ta någon på allvar"

Webbinarietankar

Vilka hinder/dilemman kan jag se med detta uppdrag?

Ett dilemma jag funderat över är hur det blir om personkemin mellan adepten och mig som mentor inte klaffar. Det är viktigt att adepten känner förtroende för mig, men jag måste också känna förtroende för adepten. Att känna att hen vill och bryr sig om sin chans till mentorsstöd. Sedan kan man vända på det också... det kan även vara ett dilemma att bli för personligt engagerad. Att jag inte klarar av att hålla mig professionell.

Men det största dilemmat jag kan tänkas råka ut för är väl ändå att träffa en adept där jag känner att den inte alls passar för förskolläraryrket. Det kan inte kännas kul att ha studerat 3,5år och sedan upplevas som olämplig i yrket.

Sedan är ju alltid tid ett dilemma. Kommer förskolecheferna avsätta tillräckligt med tid så att arbetet känns meningsfullt?

Hur kan jag hjälpa adepten att pröva alla delar?

Det gäller att göra upp en tidsplan i början tillsammans med adept och förskolechef. Om man i tidsplanen väver in alla delar i kompetensprofilen tror jag att man får med det mesta. Att dokumentera det vi arbetar under årets gång synliggörs vilka delar vi provat.

Vilka erfarenheter/kunskaper kan jag bidra med?

Efter 14år i förskolläraryrket har jag självklart en hel del egna erfarenheter att dela med mig av. Men min största uppgift som mentor är inte att komma med konkreta tips och svar utan att finnas som en samtalspartner att bolla tankar och dilemman med. Jag tror att det är lika viktigt att ha kunskaper om olika samtalsformer som att ha förskollärarerfarenhet.

Vilka är mina förväntningar?

Framför allt är det att var en god mentor som adepten känner förtroende för. Men även att utvecklas i min egna yrkesroll. Jag tycker att bara genom att studerat kompetensprofilen för förskollärare ingående har jag fått upp ögonen för min yrkesroll. Jag förväntar mig även att få lära mig mer om olika perspektiv på mentorskapet och olika samtalsformer. Jag vill skapa mig en ”egen samtalsmodell” som passar mig utifrån de som kursen ger.

Hur kan jag se till att tid skapas?

Vet inte om detta är mitt ansvar egentligen. Kommunen borde ha riktlinjer om hur mycket tid adepterna ska få och sedan är det förskolechefens uppgift att se till att adepten frigörs från sitt arbete i barngrupp utan att det skapas missnöje i arbetslaget. Utöver de fysiska träffarna kan jag försöka avsätta tid till mail och telefonkontakt, men risken där är att det blir av min reflektionstid.

Professionell vägledning

En mentor förklaras ofta som en person som med hjälp av sin erfarenhet och kunskap stödjer och agerar bollplank åt någon, t.ex. en adept. När jag läste boken: Professionell vägledning – med samtal som redskap (Kerstin Hägg och Svea Maria Kuoppa 1997, 2007) fick jag ett nytt favoritord, vägledare… Jag vet att boken inte enbart handlar om mentorskap utan om professionella samtal, men jag fastnade ändå för det ordet, vägledare. Någon som med hjälp av samtal kan visa vägen för en vilsen(?) nyutexaminerad förskollärare.
För att inte ta för snabba kliv in i boken börjar jag från början. Boken handlar om vikten av kommunikation mellan människor och visar på olika former av samtal och samtalsmodeller. Den riktar sig till människor som använder sig av samtal som redskap i sitt arbete.

Bokens första kapitel handlar om behovet av professionella samtal. Författarna har sett ett ökat behov av kunna kommunicera i vår tid. Detta, skriver de, beror bl.a. på att det under 1900-talet uppstod många nya ”pratyrken” och att den tekniska utvecklingen har lett till ett enormt mediautbud och en ständig tillgänglighet. ”Förmåga att kommunicera, leda samtal, att vägleda, handleda, coacha och informera har blivit en betydelsefull kompetens inom en rad olika yrken.” (sid. 19 Hägg, Kouppa 2007) Det räcker inte längre att bara vara en god pedagog tillsammans med barnen. För att kunna möta föräldrar, kollegor och chefer krävs det även att man har en förmåga att kunna kommunicera på olika sätt.

I kapitel två förklarar författarna skillnaden mellan privata och professionella samtal. De utgår från en samtalstrappa som visar att privata och professionella samtal kan jämföras efter dimensionen djup/yta, men annars är det mycket som skiljer dem åt. De privata samtalen är mer likställda, kräver inte att någon tar mer ansvar för samtalet eller har mer kunskap. I det professionella samtalet är ena parten företrädare för ett yrke och har därför en bestämd funktion. Hen ska vara kunnig inom området, kunna vara personlig utan att vara privat. Ska inte använda samtalstid till att tala om sig själv utan möta de personer hen talar med på ett sätt som gagnar dem.

(Sidan 29, Hägg, Kouppa 2007)

 

För mig var det här ett tydligt sätt att få klargjort olika samtalstyper. Boken förklarar de olika stegen på ett tydligt sätt som gjorde det enkelt att förstå skillnader. Som mentorer arbetar vi med vägledande samtal. Ett vägledningssamtal kan ge adepten ett nytt perspektiv på ett problem och på sig själv och direkt eller indirekt få hen att fungera bättre. Författarna skriver att en mentor kan sägas vara en individuell coach under en introduktionsperiod i en ny verksamhet. Hen ska ha erfarenheter inom sitt område och god förmåga att samtala, vägleda, ge stöd och ställa krav som leder till utveckling.

”Ett reflekterande och öppet förhållningssätt och självkännedom är en förutsättning för att /…/ kunna fungera som en god samtalsledare.” (sid. 35, Hägg, Kouppa 2007) Författarna menar att det viktigaste är att ha goda kunskaper inom sitt yrke. Tekniska färdigheter, så som samtalsmodeller, räcker inte för att skapa det som är essensen i ett möte.

I kapitel tre beskrivs en samtalsmodell som är indelad i tre faser:

 (Sidan 43, Hägg, Kouppa 2007)

 

Fas 1
Lyssna in och ställa öppna frågor. Låta klienten prata klart, inte åtgärda problem under tiden. Avslutas med att samtalsledaren sammanfattar klientens situation och får den godkänd.
Fas 2
Få klienten se möjligheter eller begränsningar och hinder som han tidigare inte sett. Kräver god självkännedom och kunskap om metoder för att vidga perspektiv om psykologiska och pedagogiska teorier av samtalsledaren. Det behövs också kreativitet och mod för att underlätta för klienten och få honom att på ett mer aktivt sätt påverka sin situation och se sina valmöjligheter. Avslutas med att hjälpas åttatiden sätta upp mål.
Fas 3
Upprätta en handlingsplan. Klienten ska uppmuntras att ta ansvar och vara kreativ, konkret och realistisk. Planen ska vara konkret så att den går att utvärdera om det går att se om målen uppnåtts.

Jag tycker att den här samtalsplanen går hand i hand med de olika modellerna vi fått testa under utbildningen. I fas 1 får man in G och R från GROW modellen, O passar i fas 2 och W i fas 3. Även de frågor som används vid aktionslärande samtal går att väva in i denna modell. För mig som inte har så stor erfarenhet av att leda den här typen av samtal gav bokens förklaringar mig mycket. Jag tycker att det öppnade upp mina ögon att förstå samtalsstrukturen bättre. Kapitel 4 gjorde det hela ännu klarare, det beskriver vilka färdigheter man behöver i de olika faserna.

 Några av de viktigaste färdigheterna man behöver i fas1 ett är att kunna lyssna, sammanfatta och ställa frågor. ”Det är en mycket krävande uppgift att lyssna på den andres version av en händelse utan att på något sätt ingripa genom att frågesätta, betvivla eller omforma den till något som bättre stämmer med egna erfarenheter.” (sid. 56, Hägg, Kouppa 2007) Jag behöver träna mig på att lyssna, att höra vad det är som verkligen sägs i samtalet. Det är samma sak i mitt arbete med barnen. Vi arbetar inspirerat av Reggio Emilia filosofin, vilken ofta kallas lyssnandets pedagogik, där barnen ska styra verksamheten framåt genom att vi lyssnar till vad de intresserar sig för och gör.

Det är svårt att inte omformulera det som sägs till egna erfarenheter som kanske är lättare att förklara. När jag blir en bättre lyssnare tror jag att förmågan att sammanfatta automatiskt blir bättre. När jag förstått vad jag hört är det lättare att sammanfatta och ge tillbaka till adepten.

Hur frågor ställs i samtalet är viktigt för hur samtalet ska uppfattas och flyta på. Frågorna är till för att föra samtalet vidare och förtydliga det som sagts. Frågorna bör beröra händelser och beteenden samt känslor och upplevelser.

 (Sidan 73, Hägg, Kouppa 2007)

 

”Syftet med den andra fasen är att vidga perspektiv och sätta upp mål.” (sid. 77, Hägg, Kouppa 2007) Under denna fas ska man som vägledare hjälpa adepten att sätta ord på känslor. Konfrontera hen om man som vägledare uppfattar något motsägelsefullt, samt utmana adepten att tänka i nya banor, att upptäcka sådant hen inte varit medveten om tidigare. Det som jag känner är den största utmaningen här är att kunna se adeptens situation ur ett helikopterperspektiv för att kunna se ”problemet” ur en annan synvinkel. Genom det kan jag utmana adepten till att tänka i nya banor och få hen att upptäcka saker hen tidigare varit omedveten om. När jag väl lyckats synliggöra hinder och möjligheter tror jag att det kan gå att hitta ett realistiskt och genomförbart mål för adepten.

Fas 3 av samtalet går ut på ”Att inventera olika alternativa sätt att nå målet, att göra en handlingsplan, formulera delmål och hitta de stöd och de resurser som behövs för att klienten ska kunna handla.” (sid. 89, Hägg, Kouppa 2007) Jag som gillar att göra tankekartor och brainstorma tror att jag kan använda mig utav detta i denna fas för att hjälpa adepten att synliggöra hur hen ska ta sig mellan målformulering och mål. Utifrån det som dyker upp kan vi sedan lägga upp en handlingsplan för hur adepten ska kunna nå sitt mål.

På sidan 103 beskrivs en metafor om ett utvecklingssamtal som på ett väldigt tydligt och målande sätt visar hur man arbetar sig igenom de här tre faserna under ett samtal. Metaforen gjorde det än tydligare för mig att förstå samtalsstrukturen som boken handlat om.

För mig har den här boken varit väldigt nyttig att läsa. Den var lätt att läsa, men den krävde en hel del tankeverksamhet. Jag känner att den gav mig mycket kött på benen för att kunna föra ett professionellt samtal. Just ordet vägledare, som jag inledde med, har gett mig en metaforisk bild av mentorskapet. Att det handlar om att guida en adept till att hitta ett sätt att hantera möjligheter och svårigheter. Jag tror att alla goda vägledare behöver skaffa sig egna samtalsstrukturer som passar för just dem, men för att kunna skapa dessa behöver man läsa om och lära sig flera olika. Jag ser fram emot att ta del av ännu fler sätt för att kunna bli en bra mentor, en vägledare!

 

Mina första funderingar om mentorsrollen

När erbjudandet kom ut i våras att det fanns möjlighet att söka mentorstjänster så kände jag: Åh vad roligt, det låter som en grej för mig. Jag har ju jobbat några år nu och har en hel del erfarenhet att dela med mig av. Att stötta en ny kollega och hjälpa hen tillrätta i yrket, det kan väl inte vara så avancerat? Sedan började utbildningen… strul och oklarheter gjorde det inte lättare att börja förstå vad som innebär med en mentorsroll, men jag insåg ganska snart att det inte bara var att finnas där som ett stöttande bollplank. Det krävs också förmåga att samtala och för att kunna leda samtal krävs kunskaper om olika samtalsmodeller. Det kräver också insikt i vad som gäller för förskolläraryrket, vad behövs för kompetens för att vara en god förskollärare? Som med de flesta utbildningar så är det otroligt givande att få lära tillsammans med andra med liknande intressen och erfarenheter. Redan första gången i vår lärgrupp kände jag att vi hade saker att delge varandra. Diskussionerna och erfarenhetsutbyten startade med en gång!

Vid första träffen fick vi fundera på vilka egenskaper vi hade velat ha hos en mentor om vi fick en och med den uppgiften känner jag att min resa till att bli mentor startade. Jag kommer inte ihåg exakt vilka egenskaper jag kom fram till då, men dessa var de jag valde ut som nyckelfärdigheter:

• Utmanande
• Engagerad
• Nutidsorienterad
• Reflektionspartner
• Få mig att tänka i nya banor
• Förtroendeingivande
• Lära mig se mitt lärande
• Inlyssnande

Det ska bli intressant att se om det är samma egenskaper jag vill se hos en mentor i slutet av utbildningen.
När man kommer ut som ung och nyutbildad förskollärare tror jag att det kan kännas väldigt tryggt att ha en mentor. Någon man kan vända sig till som inte arbetar i samma arbetslag (jag tror att det bästa är om mentor och adept inte ens arbetar på samma förskola) och få hjälp att  bearbeta pedagogiska frågor. När jag började arbeta som förskollärare lämnades jag som ensam förskollärare tillsammans med två barnskötare efter ett halvår. Det var två erfarna barnskötare med många år i yrket, men jag minns att kände att jag saknande någon att diskutera det jag läst om under utbildningen med. Jag hade gärna haft en mentor att vända mig till då! De som arbetat i 25 år som barnskötare och sedan väljer att läsa till förskollärare kanske inte tycker sig ha behov av en mentor, men jag tror att det är viktigt även för dem, för att kunna landa i sin nya yrkesroll.

Ny utbildning, nya tankar

Då var det dags att skaka liv i denna gamla blogg! Denna gång med inriktning mentorskap!